例外
応募者から書類の返却や削除を求められたとき
本人確認のうえ返却または削除の対象として処理リストに載せ、対応の履歴を残します。
求人の下書きと掲載チャネル候補を作り、職務と無関係な条件が入っていないか確認して担当者に上げます。
採用パイプライン
求人票づくり、応募者の選別、面接の日程、採用の連絡。採用の一連の作業をVelros AIが下書きからやり取りの追いかけまで進めます。
採用にかかる日数(公開から内定まで)
1人あたりの採用コスト
応募受付から最初の案内までの時間
中小企業の採用は一人が本業と掛け持ちで進めるため、応募がメール・SMS・採用媒体に散らばったまま最初の返信が何日も遅れます。その間に良い応募者は他社へ流れ、面接日程はメッセージを何度もやり取りするうちにすれ違います。応募書類をどこまで保管していつ消すのかも手が回らず、応募者の個人情報が放置されます。
こうした応募が、こう処理されます。
実際に入ってくる仕事を集め、それぞれの段階で何を基準に判断するのかまで続けて残します。
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求人票・要件の下書き
どんな仕事を任せるか、必須条件と歓迎条件、勤務形態と給与レンジの骨子を整理し、求人票の下書きと掲載チャネルの候補を上げます。
判断 職務と無関係な条件(出身地・婚姻・資産)が入っていないか、虚偽や誇大な表現がないかを基準に外す。公正な採用選考の観点に反し、応募の質も下げるため。 -
応募を一つの窓口で受付・整理
媒体・メール・SMSに散らばって届いた応募を一か所に集め、必須項目の抜けで分類し、応募者ごとの要約カードを作ります。
判断 必須書類が欠けていないか、募集の締切と職務要件に合うかで検討対象と保留を分ける。担当者が見る応募者を絞り、最初の返信を早めるため。 -
書類選考の下書き作成
要件に対する適合度と、確認が必要な空白(経歴の空白、職務経験)を整理し、選考意見の下書きを上げます。
判断 合否そのものは判断せず根拠だけを整理して人に上げる。採用の決定は人の役目で、AIが代わりに決めてはいけない部分だから。 -
面接日程の調整
面接官の空き時間と応募者の希望時間を受けて候補時間を提示し、確定後に案内とリマインドの下書きを準備します。
判断 面接官の確定なしに応募者へ時間を通知しない。ダブルブッキングや取り消しは会社の信頼を損なうため、先に社内で確定を取る。 -
結果通知・応募書類の整理
合否通知の下書きを作り、不採用者の応募書類の保管・返却・削除の基準に沿って整理リストを上げます。
判断 最終合格の通知と処遇の提示は承認後にのみ送り、不採用者の書類は保存期間と返却の要否で削除対象を示す。採用の確定と個人情報の削除は元に戻しにくいため。
採用がこうしてすれ違うとき
現場で実際に引っかかる例外を、あらかじめ決めておきます。ルールが通らない場面を無理に処理せず、根拠とともに人へ渡します。
例外
急ぎで人が必要で選考を飛ばすよう求められたとき
最低限の要件と書類確認の段階は残しつつ、選考の深さを減らした短縮版の下書きを上げ、省いた項目を明示します。
例外
応募者が複数のポジションに重複応募・再応募するとき
同一の応募者をまとめて、以前の応募と評価の履歴を一緒に見せ、どのポジションで検討するかを担当者に確認します。
各段階で何を見て渡すのか
お金・契約・個人情報・ブランドがかかる実行は下書きまでにとどめ、送信と確定は人の承認を経てから動きます。
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求人票の掲載
給与レンジや勤務条件、会社名が社外に出て、虚偽求人は法令違反になるため、人が最後に確認します。
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最終合格の通知
雇用関係を開く確定で元に戻しにくく、人の雇用判断が必要です。
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処遇・給与の提示
報酬は人が決める領域で、誤って出た提示は撤回が難しいです。
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不採用通知の送信
文面と時期が会社の評判に直結し、応募者の反応リスクがあるため人が確認します。
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応募書類の削除の実行
個人情報を消す不可逆の措置なので、保存期間と返却対応の完了を人が確認してから実行します。
何で確かめるか
採用が漏れていないかを見る指標
採用にかかる日数(公開から内定まで)
採用にかかる日数は職種・地域・採用チャネルで大きく変わるため、公開された単一の基準値はありません。 会社のチャネルや職種による差が大きいので、自社基準で別途測定することをおすすめします。
1人あたりの採用コスト
採用コストは広告費と担当者の人件費を含めて算出します。 広告費と担当者の人件費を含めた見積りです。
応募受付から最初の案内までの時間
社内での測定を推奨します。応募者の離脱と最も直接つながる応答スピードです。
ルール
日本には韓国の採用手続公正化法のような単一の法律はありません。求人を出す際は職業安定法により求人内容を的確に表示する義務があり(虚偽・誇大な求人は禁止)、応募者の個人情報は個人情報保護法により利用目的を特定・明示して取得し、採用の目的を達成した後や保存期間を過ぎたものは遅滞なく消去します。職務に関係のない事項(本籍・出生地、思想信条など)の把握は、公正な採用選考の観点から避けます。
人が自分で抱えていた仕事が減ります。
散らばった確認と繰り返しの返信を先に整理して上げれば、スタッフは確認と例外の処理に集中でき、人は大事な判断だけを見ます。
運用診断確認が人のところに積み上がります。
応募書類がメール・SMS・採用プラットフォームに散らばり、最初の返信が何日も遅れ、その間に良い応募者を逃します。
処理の準備ができた状態で上がってきます。
応募書類が一か所に集まり、要約・選考コメント・面接日程まで用意され、合否と処遇だけを人が決めます。
採用にかかった日数
応募受付から初回連絡までの時間
選考待ちの応募者数
この業務を任せる前に、よく聞かれること
採用パイプラインについて、実際に最初に確認されることを集めました。
ベロスAIが合否を決めるのですか。
いいえ。要件に対する根拠だけを整理して上げ、合否と処遇は人が決めます。
応募者の個人情報はどう管理されますか。
取得の同意と保存期間を基準に管理し、採用の目的が終われば削除対象として示し、承認後に消します。
