例外
应聘者请求查阅或删除其个人信息时
在核实本人后依《个人信息保护法》处理查阅或删除，并留存处理记录。
做出招聘启事草稿和发布渠道候选，筛掉与岗位无关的条件后交给经办人。
中小企业招聘往往由一个人一边做本职一边兼顾，简历散落在邮件、短信、招聘平台上，首次回复一拖就是好几天。这期间不错的候选人已经去了别处，面试时间靠微信来回几次也总对不上。招聘材料保存到什么程度、什么时候删除也顾不上，应聘者的个人信息就这么被搁置。
这样的应聘材料，会这样处理。
把真实进来的活儿归拢起来，连每一步依据什么判断，也一并留下来。
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起草招聘启事与要求
梳理岗位职责、必备条件与加分项、用工形式和薪资区间的框架，给出招聘启事初稿和候选发布渠道。
判断 以是否夹带与岗位无关的条件（户籍、婚育、财产）、是否存在虚假或夸大表述为筛选标准。这既是《就业促进法》禁止的就业歧视范畴，也会拉低应聘质量。 -
一次性接收并整理简历
把从平台、邮件、短信分散进来的简历汇总到一处，按必备项是否缺失分类，为每位应聘者做一张摘要卡。
判断 以是否缺少必备材料、是否符合投递截止与岗位要求，来区分待评审与暂缓。目的是收窄评审对象、提前首次回复。 -
撰写材料评审初稿
整理与要求的匹配度和需要确认的空白点（履历中断、岗位经验），作为评审意见初稿上报。
判断 不判定录用与否，只整理依据交由人处理。录用决定由人来定，是 AI 不能代替的环节。 -
协调面试时间
收集面试官可用时间与应聘者期望时间，给出候选时段，确定后准备通知与提醒初稿。
判断 未经面试官确认，不向应聘者通知时间。重复预约与反悔会损害公司信誉，因此先取得内部确认。 -
结果通知与材料清理
拟写录用与落选通知初稿，并按落选者材料的保存与删除标准整理出清单。
判断 最终录用通知与待遇提议仅在审批后发出，落选者材料按保存期限标注删除对象。用工确定与个人信息删除都难以回退。
招聘这样出岔子时
现场真正会卡住的例外，我们提前定好。规则套不上的时候不硬办，连同依据一起交给人。
例外
急需用人、要求跳过评审时
保留最低要求与材料核对环节，但以缩减评审深度的快速处理初稿上报，并明确列出被省略的项。
例外
应聘者重复投递多个岗位或再次投递时
把同一应聘者合并，一并展示以往投递与评价记录，并向经办人确认按哪个岗位评审。
每一步看什么再放行
牵扯到钱、合同、个人信息和品牌的执行，只做到草稿为止；发送与敲定，要等人审批之后才动。
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发布招聘启事
薪资区间、用工条件、公司名会对外公开，虚假招聘信息违法，由人最后把关。
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最终录用通知
这是开启雇佣关系的确定动作，难以回退，需要人对用工作出判断。
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待遇与薪资提议
薪酬由人来定，发错的提议难以撤回。
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发出落选通知
措辞与时点直接关系公司声誉，且有应聘者反应风险，由人确认。
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执行应聘者材料删除
删除个人信息是不可逆动作，由人确认保存期限与相关请求处理完毕后再执行。
用什么来确认
看招聘是否有漏损的指标
招聘耗时（从发布到最终录用）
招聘周期受行业、岗位与招聘渠道影响，差异较大，公开可比的统一基准有限 各公司渠道与岗位差异大，建议以自有标准单独测量。
单次招聘成本
单次招聘成本通常包含广告投放与经办人工时，需按自有口径估算 为含广告投放与经办人工时的估算值。
从收到简历到首次告知的时长
建议在公司内部测量。这是与应聘者流失最直接相关的响应速度。
规则
中国没有与招聘流程一一对应的单一专门法律，但《就业促进法》禁止就业歧视，招聘中不得设置与岗位无关的身份、性别、地域、婚育等限制；发布虚假招聘信息也为法律法规所禁止。应聘者的简历与证件属于个人信息，依《个人信息保护法》第十三条须取得同意或具备其他合法性基础，第十七条要求在收集前告知处理目的、方式与保存期限；招聘目的完成或约定保存期限届满后应及时删除。落选者材料的保存期限由公司在合法范围内自定，期满即删。
需要人亲自扛着的事变少了。
散落的核对和重复的回复先整理好递上来，员工就能把时间花在复核和例外上，人只看真正要紧的决定。
运营诊断待确认的事都堆到人身上。
简历散在邮件、短信、招聘平台上，首次回复一拖就是好几天，好的应聘者就在这中间流失了。
备好的活儿先递上来。
简历汇到一处，摘要、评审意见、面试安排都备好，只有录用与待遇由人来定。
招聘所需天数
从收到简历到首次通知的时间
待评审的应聘者数
把这件事托付出去之前，大家会问什么
关于招聘流水线，大家实际上最先确认的那些问题。
Velros AI 会决定录用与否吗？
不会。只整理与要求相比的依据并上报，录用与否和待遇由人决定。
应聘者的个人信息怎么管理？
以收集同意与保存期限为准管理，招聘目的结束后标注为删除对象，经审批后再删除。
