例外
上班日临近但劳动合同尚未确定时
先按标准条款做合同初稿，把未定条件（薪资、试用期）标出，审批前暂缓交付。
中小企业里入职和离职没有固定经办人，都是临时处理，书面劳动合同没能当场交付、或晚几天才签的情况很常见。离职时邮件、业务账号、共享文档的访问权限原样残留，该收回的设备被漏掉，交接只靠口头说说就没了。这些空白会引发信息泄露和劳动争议。
这样的日程，会这样处理。
把真实进来的活儿归拢起来，连每一步依据什么判断，也一并留下来。
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分发入职准备清单
把劳动合同、个人信息收集同意、银行账户、紧急联系人等要收的材料，以及要准备的账号、设备、工位逐项列出并按经办人分配。
判断 最优先看书面劳动合同是否按入职日准备好。未订立书面合同满一个月的会带来二倍工资风险，且不因单位规模而免除。 -
发放账号、设备、访问权限
列出业务邮箱、协作工具、共享文件夹账号和设备发放清单，准备发放申请初稿与领用确认单。
判断 以只授予岗位所需的最小权限为默认设置。初期权限过大，日后会留下回收遗漏与泄露风险。 -
确认初期融入
设置入职首周与试用期检查点，把需要的引导、培训、材料签署完成情况列成检查清单上报。
判断 试用与评价相关的判断只作整理并交由人处理。录用与评价的确定属于需要审批的范畴。 -
受理离职与整理交接
确认离职日与最后工作日，把负责的业务、往来单位、进行中的事项汇成交接文档初稿，整理成可移交的形态。
判断 离职原因是主动、协商还是解除，会决定所需的流程和材料，因此先确认类型。流程缺失即争议隐患。 -
回收权限、收回资产、准备结算
汇总账号与访问权限回收清单、设备与公务卡与门禁卡收回清单、离职结算所需资料，整理成处理清单上报。
判断 以离职日为准把账号与权限即时回收，把时点固定住。残留的访问权限在离职后泄露风险最大。
入离职流向例外时
现场真正会卡住的例外，我们提前定好。规则套不上的时候不硬办，连同依据一起交给人。
例外
突然即时离职或失联时
把权限回收与资产收回列为最优先，另行记录交接空白项与未归还清单。
例外
离职者要求带走个人文件或联系人时
做一份区分公司资产与个人资料的清单，把是否允许带走交由经办人审批。
入离职每一步的判断标准
牵扯到钱、合同、个人信息和品牌的执行，只做到草稿为止；发送与敲定，要等人审批之后才动。
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劳动合同确定与交付
这是确定劳动条件的法律文件，薪资、工时等由人确认后书面交付。
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薪资与试用条件确定
属薪酬范畴，AI 不能决定，发错难以更正。
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离职类型与处理方式确定
主动、协商、解除对应的流程与风险差别很大，需要人来判断。
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离职结算与经济补偿（如适用）支付
涉及资金支付且有法定时限，由人确认。
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执行账号与数据访问权限回收
这是难以回退的安全动作，由人确认回收范围与时点后执行。
用什么来确认
看入离职是否顺畅的指标
入职一年内的早期离职率
入职一年内的早期离职率因行业差异较大，建议结合入职培训质量以自有数据观察 是与入职培训质量一并观察的指标。
入职检查清单完成率
建议在公司内部测量。是以入职日为准的材料、账号、设备准备完成比例。
离职者账号与权限回收耗时
建议在公司内部测量。是以最后工作日为准到回收完成的时长，属安全指标。
规则
依《劳动合同法》第十条，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用工满一个月不满一年未订立书面合同的，第八十二条规定应向劳动者每月支付二倍工资。解除或终止劳动合同时，依第五十条用人单位应出具解除或终止的证明，并在十五日内办理劳动者档案和社会保险关系转移手续；符合条件的经济补偿依第四十七条计算。员工在职期间获得的个人信息访问权限，应在离职时及时收回，并依《个人信息保护法》处理。工资清单提供、社保申报的期限在工资、人事事务流程处理，本流程不涉及。
需要人亲自扛着的事变少了。
散落的核对和重复的回复先整理好递上来，员工就能把时间花在复核和例外上，人只看真正要紧的决定。
运营诊断待确认的事都堆到人身上。
劳动合同晚签几天，离职人员的账号、设备、工作交接都只是口头说说，就那么搁着。
备好的活儿先递上来。
入职准备和离职回收都按清单跑，只有合同和结算由人来审批。
入职清单完成率
回收离职者权限所需时间
未归还资产的条数
把这件事托付出去之前，大家会问什么
关于入职与离职处理，大家实际上最先确认的那些问题。
工资和社保申报也在这里做吗？
不在。工资清单提供与社保登记期限在工资、人事事务流程处理，这里只处理账号、设备、材料、交接。
劳动合同由 Velros AI 代为确定吗？
只准备到初稿。薪资与工时等条件的确定与书面交付由人审批。
